Имя: Терентьев Виктор
Страна: Россия
Город: Москва
Должность: Свободный художник
Комментарии от Терентьев Виктор
Форум / KPI отдела экономики труда и льгот
Ответ на
Ответ на
Заранее прошу прощения, если будет встречаться не литературное изложение мысли.
1. Результат
Сформулируйте чего вы хотите достичь и за какой промежуток времени, пока вы не достигли показатель равен 0% выполнения, достигли 100% выполнения, достигли не вовремя ???% эффективности, достигли вовремя 100% эффективности.
1.1 «5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
0% - выполнения - система мотивация как она есть.
100% - выполнения - у каждой должности, подразделения, предприятия есть KPI и они влияют на переменную часть заработной платы пропорционально возможностям сотрудников.
1.2 «6. Разработка системы грейдирования должностей»:
0% - выполнения - система гредирования, влияние и ранг должностей как есть.
100% - выполнения - на предприятии внедрена система грейдов которая напрямую влияет на формирование постоянной и переменной заработной платы.
2. Эффективность
«5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
2.1 Динамика улучшения производительности (в производительность впишем все существующие показатели по деятельности предприятия) сотрудников:
Принцип тот же, зафиксировали производительность до внедрения системы мотивации и смотрим динамику, за положительную хвалим за отрицательную ругаем и слушаем объяснения.
2.2 Процент влияния сотрудника на KPI:
Измеряем возможность влияния сотрудника на показатель согласно его функциональным обязанностям и предоставляемых ему ресурсов (если сотрудник не может повлиять на показатель, то какой толк с такого показателя).
«6. Разработка системы грейдирования должностей»:
2.3 Соответствие существующих окладов с рынком труда и политикой компании согласно внедрённой системы грейдов (что плохо, что хорошо в данном показателе определяется индивидуально в компании).
2.4 Соответствие описанным должностям во время проекта по внедрению системы грейдов с существующими сотрудниками:
Показатель можно разбить между сотниками отдела экономики труда и льгот, отдела аттестации, отдела обучения или как у вас их называют.
2.5 Как уже выше описывал % выполнения проектов согласно заявленным срокам.
2.6 Показатели по эффективности использования ресурсов уже описаны в данной теме:
«На основание этого определил несколько показателей:
- Коэффициент исполнения фонда оплаты труда
- Продолжильность отклонений от установленных сроков по бюджетированию
- Коэффициент исполнения бюджета на медицинское обслуживание»
2.7 Процент понимания показателя:
Понимает сотрудник за что ему дают деньги или отбирают работают показатели, не понимает не работают показатели. Определяется анкетированием.
3. Активность
Любой из проектов декомпозируйте на этапы и определите, что является результатом каждого этапа (как описано в пункте 1. Результат). Это будут недельные или месячные показатели, по которым можно будет видеть успеваемость по ходу проектов.
3.1 Наличие описанных KPI отдела экономики труда и льгот.
0% - выполнения - показатели не описаны.
100% - выполнения - показатели описаны и завязаны на переменную часть заработной платы.
Я озвучил основные KPI, которые пришли в голову, но если разбираться конкретней по внедряемым проектам и функциональности отдела, можно вывести ещё несколько показателей.
P.S. Модераторам которые читают форумы, если из выше перечисленных показателей нет в библиотеке …
1.1-1.2 - это скорее проекты, а не KPI1. Результат
Сформулируйте чего вы хотите достичь и за какой промежуток времени, пока вы не достигли показатель равен 0% выполнения, достигли 100% выполнения, достигли не вовремя ???% эффективности, достигли вовремя 100% эффективности.
1.1 «5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
0% - выполнения - система мотивация как она есть.
100% - выполнения - у каждой должности, подразделения, предприятия есть KPI и они влияют на переменную часть заработной платы пропорционально возможностям сотрудников.
1.2 «6. Разработка системы грейдирования должностей»:
0% - выполнения - система гредирования, влияние и ранг должностей как есть.
100% - выполнения - на предприятии внедрена система грейдов которая напрямую влияет на формирование постоянной и переменной заработной платы.
2. Эффективность
«5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
2.1 Динамика улучшения производительности (в производительность впишем все существующие показатели по деятельности предприятия) сотрудников:
Принцип тот же, зафиксировали производительность до внедрения системы мотивации и смотрим динамику, за положительную хвалим за отрицательную ругаем и слушаем объяснения.
2.2 Процент влияния сотрудника на KPI:
Измеряем возможность влияния сотрудника на показатель согласно его функциональным обязанностям и предоставляемых ему ресурсов (если сотрудник не может повлиять на показатель, то какой толк с такого показателя).
«6. Разработка системы грейдирования должностей»:
2.3 Соответствие существующих окладов с рынком труда и политикой компании согласно внедрённой системы грейдов (что плохо, что хорошо в данном показателе определяется индивидуально в компании).
2.4 Соответствие описанным должностям во время проекта по внедрению системы грейдов с существующими сотрудниками:
Показатель можно разбить между сотниками отдела экономики труда и льгот, отдела аттестации, отдела обучения или как у вас их называют.
2.5 Как уже выше описывал % выполнения проектов согласно заявленным срокам.
2.6 Показатели по эффективности использования ресурсов уже описаны в данной теме:
«На основание этого определил несколько показателей:
- Коэффициент исполнения фонда оплаты труда
- Продолжильность отклонений от установленных сроков по бюджетированию
- Коэффициент исполнения бюджета на медицинское обслуживание»
2.7 Процент понимания показателя:
Понимает сотрудник за что ему дают деньги или отбирают работают показатели, не понимает не работают показатели. Определяется анкетированием.
3. Активность
Любой из проектов декомпозируйте на этапы и определите, что является результатом каждого этапа (как описано в пункте 1. Результат). Это будут недельные или месячные показатели, по которым можно будет видеть успеваемость по ходу проектов.
3.1 Наличие описанных KPI отдела экономики труда и льгот.
0% - выполнения - показатели не описаны.
100% - выполнения - показатели описаны и завязаны на переменную часть заработной платы.
Я озвучил основные KPI, которые пришли в голову, но если разбираться конкретней по внедряемым проектам и функциональности отдела, можно вывести ещё несколько показателей.
P.S. Модераторам которые читают форумы, если из выше перечисленных показателей нет в библиотеке …
23.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / Как освоить бюджет?
Что далеко ходить. Вот тут есть много - http://www.kpishop.ru/shop/videocourses/1/
Что далеко ходить. Вот тут есть много - http://www.kpishop.ru/shop/videocourses/1/
23.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI, а если человека перевели с должности на должность
Ответ на
Ответ на
Заставлять начальника работать нужно. Но корректно: фиксировать его решения в виде протоколов, решений совещаний и т.п. Дать проект своего плана и получить на нем его визу. Можно по мылу - в два, три адреса.
Показатель "Корректировка" - это не показатель, а, я бы сказал, стандартная процедура. Очень полезно всегда ее предусматривать.
С уважением В.Петриченко
Этой "процедурой" можно по сути перекрывать все результаты сотрудника. Такой своеобразный рычаг для давления.Показатель "Корректировка" - это не показатель, а, я бы сказал, стандартная процедура. Очень полезно всегда ее предусматривать.
С уважением В.Петриченко
23.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI отдела экономики труда и льгот
Ответ на
Ответ на
Наверное, качество в данном случае, как и во многих других, будет ощущаться. Пойдут дела в гору (локально), перестанут топы хмуриться (шуриться), что, мол, нет критериев, ну, значит есть система.
А в окончательном виде она не будет сформирована никогда - это ясно.
Там декларировался вполне реальный показатель. Значит он должен как-то рассчитываться.А в окончательном виде она не будет сформирована никогда - это ясно.
17.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI, а если человека перевели с должности на должность
Ответ на
С его помощью можно учитывать и период адаптации, и многое другое.
Ответ на
Нет, Виктор, Вы пропустили насчет начальника. Он же есть у Вас - пусть работает. Или скажет, что не может - это развяжет руки.
Но если все равно так нельзя, то я бы оттолкнулся от документов: положений, должностных.
Есть такой термин: адаптация. Так Вам на первое время КПИ не нужны. Это - высший класс, шлифовка мастерства. А выживание предполагает несколько другой режим.
Все правильно, по логике на новой должности сразу KPI не нужны. Но зачастую, они уже разработаны и в больших структурах накладываются автоматом. Начальника заставить работать... забавно... наверное можно, но не сталкивался с таким. Есть еще 3 вариант из жизни - каждому в систему показателей вводят забавный показатель, который условно назовем "Корректировка руководителя". Это мощный показатель, который круче всех остальных показателей вместе взятых и самый весомый :)Но если все равно так нельзя, то я бы оттолкнулся от документов: положений, должностных.
Есть такой термин: адаптация. Так Вам на первое время КПИ не нужны. Это - высший класс, шлифовка мастерства. А выживание предполагает несколько другой режим.
С его помощью можно учитывать и период адаптации, и многое другое.
12.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI, а если человека перевели с должности на должность
Ответ на
Ответ на
Порадоваться, что будет такой опыт. А на новом месте привыкнуть успеете.
Практически: возьмите за руку своемго непосредственного нового начальника и вместе с ним напишите план до конца месяца. Вот и все. А через две недели уже будете порхать.
Поскольку уже прошло два месяца - интересно знать, как же все было.
Обязательно напишите, ведь после Вас будут и другие в такой же ситуации, а тут им этот пост - вот обрадуются.
С уважением В.Петриченко
Планы на новой должности надо выстраивать с учетом времени адаптации. А какие еще варианты?Практически: возьмите за руку своемго непосредственного нового начальника и вместе с ним напишите план до конца месяца. Вот и все. А через две недели уже будете порхать.
Поскольку уже прошло два месяца - интересно знать, как же все было.
Обязательно напишите, ведь после Вас будут и другие в такой же ситуации, а тут им этот пост - вот обрадуются.
С уважением В.Петриченко
12.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI отдела экономики труда и льгот
Алексей, а как Вы собираетесь измерять "Качество системы мотивации"?
Алексей, а как Вы собираетесь измерять "Качество системы мотивации"?
12.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / Какие критерии "сбалансированности" сбалансированной системы показателей (ССП)?
Ответ на
Ответ на
Ни в коем случае. Просто видеть реальные причины. А то иначе: искать спички не там, где потерял, а там, где светло. Под сбалансированностью все, кто проникся понимают одно и то же. Баланс между денежными показателями и неденежными. Но фишка в другом, ССП - это технология управленя. Более-менее конкретный набор подходов или инструментов, методов. Проверенный, испытанный, но вовсе не панацея.
С уважением В.Петриченко
На практике получается, что многие строят "ССП", состоящее из какого-то нагромождения мало связанных целей или вообще краткосрочных задач (многие не видят разницы в ССП между целями, задачами и даже проектами). Польза от этого сомнительна.С уважением В.Петриченко
12.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / Какие критерии "сбалансированности" сбалансированной системы показателей (ССП)?
Ответ на
Ответ на
Согласен, что мало кто реализовал, но причина не в системе. Она работает в разных странах, так что не к ней вопросы. Вопросы к нашим топ-ам и владельцам. Не научились рабтат по показателям. Не то окружение, не те силы вокруг бизнеса, которые моно было бы по ССП контролировать.
С уважением В.Петриченко
Получается, что остается только бессильно развести руками и сказать - страна такая... и работать "по-дедовски".С уважением В.Петриченко
10.08.2011 |
Терентьев Виктор
Статьи / Маркетинговые коммуникации, новый канал - вебинары
Ответ на
Ответ на
Нет сомнений в том, что вебинар - мощное средство. Но есть проблема: пользователи (покупатели) очччень слабы в этих технологиях. Как их продвигать в этом направлении?
С уважением В.Петриченко
Слабы не то слово... Единственный вариант, искать такую вебинарную систему, которая запускается "одним кликом"С уважением В.Петриченко
10.08.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI, а если человека перевели с должности на должность
Согласен. Надо провести оценку KPI на старой должности и на новой должности пропорционально времени его работы на каждой.
Согласен. Надо провести оценку KPI на старой должности и на новой должности пропорционально времени его работы на каждой.
05.07.2011 |
Терентьев Виктор
Показатели / Степень автоматизация отчетности
Ответ на
Ответ на
Как измерять?
Это скорее сборный показатель, либо оценочный, например, просто оценка руководителя. Стоит указать критерии оценки, например, отзывы внутренних потребителей отчетности, ошибки в отчетности, скорость ее получения и т.д. Критерии могут быть везде своими.
04.07.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / Система мотивации для небольшой компании
Ответ на
Ответ на
Когда Вам, предпринимателю, необходимо для компании что-то спроектировать и построить, Вы приглашаете архитектора и строителя (с их знаниями и ресурсами), а не осваиваете эти специальности сами и сами не строите... Знаете: всё будет дорого и в конечном счёте - развалится.
Почему же Вы считаете возможным САМОСТОЯТЕЛЬНО создать систему оперативного планирования и стимулирования персонала?
Или - не имея СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, выслушиваете СОВЕТЫ, как и что вам опять-таки нужно освоить и САМОСТОЯТЕЛЬНО построить систему управления персоналом...
Типичная болезнь малого и среднего бизнеса (групный такие ошибки делает редко - цена ошибок - велика!) в нарождающейся отечественгой рыночной экономике.
Ищите ГОТОВУЮ систему. Не тратьте деньги, время и нервы на работу, с которой непрофессионалу справиться НЕВОЗМОЖНО!
Только где же ее взять то, готовую систему? Сколько консалтинговых компаний, столько и систем. Консалтинг при этом не дешевый, а результат неопределенный.Почему же Вы считаете возможным САМОСТОЯТЕЛЬНО создать систему оперативного планирования и стимулирования персонала?
Или - не имея СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, выслушиваете СОВЕТЫ, как и что вам опять-таки нужно освоить и САМОСТОЯТЕЛЬНО построить систему управления персоналом...
Типичная болезнь малого и среднего бизнеса (групный такие ошибки делает редко - цена ошибок - велика!) в нарождающейся отечественгой рыночной экономике.
Ищите ГОТОВУЮ систему. Не тратьте деньги, время и нервы на работу, с которой непрофессионалу справиться НЕВОЗМОЖНО!
21.03.2011 |
Терентьев Виктор
Показатели / Рентабельность персонала
Ответ на
Сам же показатель носит комплексный характер и его нельзя использовать в качестве основного для оценки эффективности персонала в целом.
Ответ на
Ответ на
Первый раз такое слышу. KPI – это измеритель эффективности какой-либо деятельности и совсем необязательно конкретного работника. Например, можно определить KPI, оценивающие основные процессы компании и ее подразделений, какие-либо проекты и т.д. И не увязывают KPI с зарплатой. Зарплата сотрудника вообще не меняется в зависимости от результатов его работы. Это «фикс». Вот бонусная часть может рассчитываться на основе выполнения KPI. И то, не всегда это делают.Ответ на
Говоря о KPI, обычно подразумевают деятельность конкретного работника, т.к. KPI увязывают с зарплатой. Рентабельность же персонала обычно используют для сравнения работы компании и компаний-конкурентов. Показатель достаточно простой и в то же время очень адекватный. Когда информации о конкурентах нет, можно сравнивать с отраслевыми стандартами. Можно смотреть временные изменения показателя, сравнивая его по периодам.По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?Сам же показатель носит комплексный характер и его нельзя использовать в качестве основного для оценки эффективности персонала в целом.
26.01.2011 |
Терентьев Виктор
Показатели / Обновления продукта / Год
Ответ на
Ответ на
Оценка показателя: 1
Показатель не похож на KPI, поскольку его выполнение не зависит от сервисного подразделения. Может быть использован только как аналитический показатель для анализа плотности потока задач (если задачей ИТ-подразделения считать внедрение нового релиза).
Хороший продукт в обновлении не нуждается :)
Хороший продукт должен развиваться и обновляться, поэтому он нуждается в обновлении. Но то, что это не KPI, с Вами полностью согласен. Это показатель, дающий дополнительную информацию по выполнению плана по выпуску новых версий.Показатель не похож на KPI, поскольку его выполнение не зависит от сервисного подразделения. Может быть использован только как аналитический показатель для анализа плотности потока задач (если задачей ИТ-подразделения считать внедрение нового релиза).
Хороший продукт в обновлении не нуждается :)
11.01.2011 |
Терентьев Виктор
Форум / Эффективность управления персоналом руководителя подразделения
Это вообще интегральный показатель, который складывается из различных факторов, влияющих на него. Поэтому лучше перечислить эти самые факторы.
Примеры:
- Расходование бюджета на персонал.
- Обученность персонала.
- Лояльность персонала (анкетирование).
- Мотивация персонала по результатам выполнения функциональных и общекорпоративных задач.
Далее можно продолжить список ...
Это вообще интегральный показатель, который складывается из различных факторов, влияющих на него. Поэтому лучше перечислить эти самые факторы.
Примеры:
- Расходование бюджета на персонал.
- Обученность персонала.
- Лояльность персонала (анкетирование).
- Мотивация персонала по результатам выполнения функциональных и общекорпоративных задач.
Далее можно продолжить список ...
25.11.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / Продукты компании SAP System Strategy management (SSM) и Human Capital Management (HCM)
Ответ на
SAP это огромный комплекс продуктов и если из всего этого комплекса Вы хотите внедрить лишь малый модуль для контроля KPI, то это совершенно не оправдано, потому что потребует внедрения сопутствующих модулей и серьезного внедрения. Если же у Вас уже куплен и внедрен SAP, то надо тогда оценить внедрение модуля для контроля KPI.
Также, помимо реализации необходимых функций в системах, надо посчитать стоимости внедрения, лицензий и дальнейшей поддержки.
Ответ на
Коллеги, всемирно известная компания SAP - интегратор программного обеспечения в крупных компаниях - предлагает свои разработки в части BSC-KPI. Отвечает на те же вопросы, что и QPR, однако, стоимость лицензий + внедрения + поддержки неизмеримо выше - на порядок. Есть ли у кого-нибудь опыт взаимодействия или знакомства с данными модулями SAP?
А почему Вы сравниваете продукты SAP именно с QPR? Это все равно, что сравнивать MS Project с MS Paint, т.е. сравнивается несравнимое. Надо понять для каких задач необходима система.SAP это огромный комплекс продуктов и если из всего этого комплекса Вы хотите внедрить лишь малый модуль для контроля KPI, то это совершенно не оправдано, потому что потребует внедрения сопутствующих модулей и серьезного внедрения. Если же у Вас уже куплен и внедрен SAP, то надо тогда оценить внедрение модуля для контроля KPI.
Также, помимо реализации необходимых функций в системах, надо посчитать стоимости внедрения, лицензий и дальнейшей поддержки.
25.11.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / Анекдоты и смешные истории. Профессиональный юмор
Тогда уж и меня первая история, которую я вычитал когда-то давно на anekdot.ru (да простят меня коллеги), которая мне очень понравилась:
Производительность труда в ресторане.
Мы с друзьями были в ресторане, и я заметил ложку в нагрудном кармане нашего официанта. Поглядев вокруг, я заметил, что весь персонал носил ложку в нагрудном кармане. Когда я спросил об этом официанта, он объяснил: «Наш головной офис нанял консультантов, которые исследовали тут все три месяца и сказали, что посетители роняют на пол ложки в 73% случаев по сравнению с остальными предметами, с частотой 3 ложки в час на зону обслуживания. Если мы носим ложку в кармане, нам не нужно идти на кухню за новой, а это экономит почти полтора человеко-часа в смену. ». Тут рядом раздался звон упавшей ложки, и наш официант быстро заменил ее на ту, что носил в кармане. «Я захвачу новую попутно по дороге из кухни» - объяснил он мне.
«Здорово!» - поддержали его мои друзья. Когда мы уже заканчивали ужин, я заметил черную нитку, свисавшую из ширинки нашего официанта. Сначала я думал, что мне кажется, потом я посчитал, что это случайность, но, приглядевшись, обнаружил, что у всех официантов из ширинки свисает черная нитка. Я спросил официанта: «А нитка-то зачем?». «Вы очень наблюдательны», - заметил официант, склонился ко мне и, понизив голос, объяснил: «Та же самая группа консультантов нашла способ экономить время при посещении туалета». «Это как же?». «Если дернуть за нитку, которая привязана, в общем. , ко мне, можно справить малую нужду, не загрязнив рук, и не мыть их, что сокращает время посещения туалета на 93%! » «Логично, - согласился я, - но за нитку его можно только вытянуть, а вот как запихнуть его обратно, не касаясь руками?» Официант прошептал: «Я не знаю, как другие, но я обычно пользуюсь ложкой.»
Тогда уж и меня первая история, которую я вычитал когда-то давно на anekdot.ru (да простят меня коллеги), которая мне очень понравилась:
Производительность труда в ресторане.
Мы с друзьями были в ресторане, и я заметил ложку в нагрудном кармане нашего официанта. Поглядев вокруг, я заметил, что весь персонал носил ложку в нагрудном кармане. Когда я спросил об этом официанта, он объяснил: «Наш головной офис нанял консультантов, которые исследовали тут все три месяца и сказали, что посетители роняют на пол ложки в 73% случаев по сравнению с остальными предметами, с частотой 3 ложки в час на зону обслуживания. Если мы носим ложку в кармане, нам не нужно идти на кухню за новой, а это экономит почти полтора человеко-часа в смену. ». Тут рядом раздался звон упавшей ложки, и наш официант быстро заменил ее на ту, что носил в кармане. «Я захвачу новую попутно по дороге из кухни» - объяснил он мне.
«Здорово!» - поддержали его мои друзья. Когда мы уже заканчивали ужин, я заметил черную нитку, свисавшую из ширинки нашего официанта. Сначала я думал, что мне кажется, потом я посчитал, что это случайность, но, приглядевшись, обнаружил, что у всех официантов из ширинки свисает черная нитка. Я спросил официанта: «А нитка-то зачем?». «Вы очень наблюдательны», - заметил официант, склонился ко мне и, понизив голос, объяснил: «Та же самая группа консультантов нашла способ экономить время при посещении туалета». «Это как же?». «Если дернуть за нитку, которая привязана, в общем. , ко мне, можно справить малую нужду, не загрязнив рук, и не мыть их, что сокращает время посещения туалета на 93%! » «Логично, - согласился я, - но за нитку его можно только вытянуть, а вот как запихнуть его обратно, не касаясь руками?» Официант прошептал: «Я не знаю, как другие, но я обычно пользуюсь ложкой.»
19.06.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / Что есть истина?
Ответ на
Ответ на
Хорошо, после Нью-Васюков я согласен на всё, даже на решение задачи о яблоках методами линейного прораммирования .
Но как решать то?
А что собственно решать то? Это вопрос к собственнику, что он хочет. Здесь я солидарен с Парунакяном. Простым языком, если собственник хочет по быстрому нарубить деньжат, а там будь что будет, то это вариант 1 (в связи с кризисом этот вариант сейчас популярен). А если есть запасы жирка и есть время подумать о будущем, то вариант 2.Но как решать то?
09.05.2010 |
Терентьев Виктор
Статьи / Этапы разработки Balanced scorecard и программа Balanced Scorecard Designer
Ответ на
И можно ли что-либо другое реализовать помимо ССП. Например, простую систему управления по целям (MBO)?
Ответ на
> как соотносятся между собой стратегическая карта, и главные факторы успеха?
Если коротко то имеем дело с 3-х уровневой моделью, на верхнем уровне стратегическая карта, на среднем индикаторы, на нижнем действия привязанные к идикаторам. В деталях эта модель и другие вопросы разбираются в 4-х часовом тренинге - http://www.bscdesigner.ru/bsc-ssp-training.htm
По поводу того что такое Balanced Scorecard (=для чего оно нужно). Более 50% компаний из списка Fortune 1000. Больше стаститики по английский - http://www.bscdesigner.com/balanced-scorecard-fact-sheet.htm
По вопросам оплаты: http://www.bscdesigner.ru/order
На Вашем сайте не указаны клиенты. В России (или в СНГ) кто-то уже купил систему?Если коротко то имеем дело с 3-х уровневой моделью, на верхнем уровне стратегическая карта, на среднем индикаторы, на нижнем действия привязанные к идикаторам. В деталях эта модель и другие вопросы разбираются в 4-х часовом тренинге - http://www.bscdesigner.ru/bsc-ssp-training.htm
По поводу того что такое Balanced Scorecard (=для чего оно нужно). Более 50% компаний из списка Fortune 1000. Больше стаститики по английский - http://www.bscdesigner.com/balanced-scorecard-fact-sheet.htm
По вопросам оплаты: http://www.bscdesigner.ru/order
И можно ли что-либо другое реализовать помимо ССП. Например, простую систему управления по целям (MBO)?
09.05.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / Что есть истина?
> Как то язык не поворачивается заявить студентам, что задачка из области линейного программирования.
Если без подвохов, то получается, что задачка как раз из области линейного программирования :)
> Как то язык не поворачивается заявить студентам, что задачка из области линейного программирования.
Если без подвохов, то получается, что задачка как раз из области линейного программирования :)
09.05.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / KPI службы безопасности
Да, Алекс жестко прошелся катком, но в принципе сказано верно. Это из той же оперы, что и KPI для бухгалтерии.
Да, Алекс жестко прошелся катком, но в принципе сказано верно. Это из той же оперы, что и KPI для бухгалтерии.
05.05.2010 |
Терентьев Виктор
Показатели / Рентабельность персонала
Ответ на
Ответ на
По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?
20.04.2010 |
Терентьев Виктор
Статьи / Этапы разработки Balanced scorecard и программа Balanced Scorecard Designer
Это вовсе и не статья, а реклама программного продукта. Только сложно что-либо понять по представленным картинкам.
Это вовсе и не статья, а реклама программного продукта. Только сложно что-либо понять по представленным картинкам.
18.04.2010 |
Терентьев Виктор
Статьи / ПЛАНКТОНООБРАЗОВАНИЕ или ПОЧЕМ РЕПКИ ДЛЯ БИЗНЕСА
Извечная проблема нового бизнеса - сперва делаешь все сам, потом тебя тихо заваливает и ты начинаешь "делегировать полномочия", думая что люди будет работать также как и ты, да еще и мозгом пользоваться. Но не тут то было. Всем до балды что будет с тобой, с компанией, а некотором даже все равно, что будет с ними. Каждый досиживает на работе до 18:00 и быстро бежит домой, а дальше не мои проблемы.
В итоге, когда уже все трещит по швам (а ты это сразу и не заметил), деньги заканчиваются, результат нулевой, ты снова начинаешь все делать сам, выгоняешь половину народа (а то и всех), набираешь новых и пытаешься снова "делегировать полномочия", но уже по-умному, правильно ставишь задачи, контролируешь результаты, мотивируешь за выполнение задач и демотивируешь за невыполнение. Но это, насколько я понял, тема для продолжения сказки. Где продолжение? Что в итоге делать с планктоном?
Извечная проблема нового бизнеса - сперва делаешь все сам, потом тебя тихо заваливает и ты начинаешь "делегировать полномочия", думая что люди будет работать также как и ты, да еще и мозгом пользоваться. Но не тут то было. Всем до балды что будет с тобой, с компанией, а некотором даже все равно, что будет с ними. Каждый досиживает на работе до 18:00 и быстро бежит домой, а дальше не мои проблемы.
В итоге, когда уже все трещит по швам (а ты это сразу и не заметил), деньги заканчиваются, результат нулевой, ты снова начинаешь все делать сам, выгоняешь половину народа (а то и всех), набираешь новых и пытаешься снова "делегировать полномочия", но уже по-умному, правильно ставишь задачи, контролируешь результаты, мотивируешь за выполнение задач и демотивируешь за невыполнение. Но это, насколько я понял, тема для продолжения сказки. Где продолжение? Что в итоге делать с планктоном?
11.04.2010 |
Терентьев Виктор
Форум / Нужно ли сохранять штат начальников отделов, если мы хотим перейти на процесный подход к управлению?
Насколько обязательно переходить на процессный подход?
Насколько обязательно переходить на процессный подход?
21.10.2009 |
Терентьев Виктор
Форум / С чего начать разработку модели системы управления компании (корпоративной системы управления)?
Ваш комментарий непонятен. Вопрос был о том с чего вообще начать разработку системы управления, если задача поставлена руководителем, например, так - "Необходима система контроля за деятельностью всей организации. Также хочу видеть в едином интерфейсе все основные показатели и выполнение задач и пор выполнению показателей и задач платить премии (либо лишать премий)"?
Ваш комментарий непонятен. Вопрос был о том с чего вообще начать разработку системы управления, если задача поставлена руководителем, например, так - "Необходима система контроля за деятельностью всей организации. Также хочу видеть в едином интерфейсе все основные показатели и выполнение задач и пор выполнению показателей и задач платить премии (либо лишать премий)"?
03.10.2009 |
Терентьев Виктор
Форум / Статья по динамическому моделированию KPI (ССП)
Ранее в форуме сообщалось, что готовится статья на данную тематику. Когда она будет доступна?
Ранее в форуме сообщалось, что готовится статья на данную тематику. Когда она будет доступна?
13.09.2009 |
Терентьев Виктор
© 2009-2024. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.