Вход на сайт
Логин
Пароль
чужой компьютер

Эффективность управления персоналом руководителя подразделения

На главную > Форум > Общий > Общение на разные темы > Эффективность управления персоналом руководителя подразделения
Возможные варианты данного показателя
Байдек Влада Анатольевна Дата создания темы: 26.10.2010
Это вообще интегральный показатель, который складывается из различных факторов, влияющих на него. Поэтому лучше перечислить эти самые факторы.
Примеры:
- Расходование бюджета на персонал.
- Обученность персонала.
- Лояльность персонала (анкетирование).
- Мотивация персонала по результатам выполнения функциональных и общекорпоративных задач.
Далее можно продолжить список ...
✎ Ответить
Уважаемая Влада Анатольевна, а с какой целью вводится такой показатель? Что Вы хотите измерить? Приведенное название это не отражает.
Вообще, эффективность руководителя определяется тем, насколько эффективно работает его подразделение. Эффективно подразделение работает (выполняет планы, бюджеты, решает задачи, нет конфликтов, и т.д.), значит, руководитель хорошо им руководит. Если же Вам нужен показатель, который меряет эффективность с точки зрения HR-директора, тогда надо уточнить цели этого измерения. Иначе можно наплодить массу искусственных показателей, которые будут только отнимать время HRов и нервировать руководителей остальных подразделений.
✎ Ответить
Добрый день,
Благодарю всех за ответы.
Виктория, данный показатель у нас уже введен и очень сильно нервирует руководителей продаж, т.к. они считают его неправильным.
Строится он на результативности подчиненных руководителя. Нам сейчас поставлена задача рассмотреть иные возможные варианты эффективности работы руководителя, как руководителя. Цель - стимулировать руководителей на управление персоналом...
✎ Ответить
Когда говорим об ответственности руководителя подразделения и его материальном стимулировании за ключевых показателях деятельности (именно так, а не "эффективности"), необходимо принять во внимание, что основные показатели работы подразделения (в продажах - объёмы, удержание клиентов, дебиторка и пр. ИЗМЕРЯЕМЫЕ KPI)- это и есть основные (но не всегда все) показатели руководителя.
Типичная схема его стимулирования: ~80% его зарплаты связать с КОЛЛЕКТИВНЫМИ (его отдела)KPI, а ~20 - за КАЧЕСТВЕННЫЕ показатели - качество выполнения им своих основных должностных обязанностей (качество планирования и координации работ, умение управлять сотрудниками, самостоятельностьв работе и т.д. - см. на нашем сайте "KPI качественные".
Причём включить ему необходимо именно те, в которых он "хромает", дабы он не только видел свои недостатки в менеджменте, но и - исправляя их - , поощрялся высшим руководством.
✎ Ответить
Геннадий, спасибо Вам за ответ.
✎ Ответить
Ответ на
Уважаемая Влада Анатольевна, а с какой целью вводится такой показатель? Что Вы хотите измерить? Приведенное название это не отражает.
Вообще, эффективность руководителя определяется тем, насколько эффективно работает его подразделение. Эффективно подразделение работает (выполняет планы, бюджеты, решает задачи, нет конфликтов, и т.д.), значит, руководитель хорошо им руководит. Если же Вам нужен показатель, который меряет эффективность с точки зрения HR-директора, тогда надо уточнить цели этого измерения. Иначе можно наплодить массу искусственных показателей, которые будут только отнимать время HRов и нервировать руководителей остальных подразделений.
Очень поддерживаю!
С уважением В.Петриченко
✎ Ответить
Такие тонкие вещи, как работа с подчиенными, в принципе не стоит тащить в зарплату непосредственно. Это не значит, что не нужны показатели. Но после того, как они выведены и обсуждены на совещании у шефа, не обязательно транслировать в деньги. Внимание руквоводства к показателям обеспечит их жизненность. Регулярно смотрим, вспоминаем при случае (объем продаж, ассортимент и т.п.), напоминаем - мягко так, ненавязчиво.
С уважением В.Петриченко
✎ Ответить
Спасибо большое.
✎ Ответить
Если методы и стиль работы руководителя структурного подразделения соответствует среднему уровню должностных требований, конечно, вводить денежные показатели не стоит. Но! Масса примеров, когда это нужно делать: вводить КАЧЕСТВЕННЫЕ KPI - показатели выполнения работником, в т.ч. и руководителем, его должностных обязанностей. Подробно посмотрите примеры этих KPI на сайте www.lama.org.ua.
Практика внедрения системы СОПОТ показывает, что на эти показатели завязывают ~ 20% плановой ЗП.
✎ Ответить
Да, согласен, но это уже, так сказать, зрелый этап. У Влады, я так понимаю, начало пути.
✎ Ответить
Для добавления сообщения необходимо зарегистрироваться или авторизоваться