Форум kpilib.ru KPI, а если человека перевели с должности на должность

Я новичек. Поэтому сильно не ругайтесь, если не так скажу. Заранее спасибо за понимание.
Ситуация следующего характера. работал, работал человек на должности "Х", его переводят на другую должность "У" в середине месяца, с другими критериями, планами KPI. Как поступить в этом случае? Вроде тут он не выполнил план, там тоже не успеет. И вина то не сотрудника, он не по своей воли не выполнил план. И такая же ситуация если план годовой, переводят в середине года с должности на должность, где отличия по KPI большие. Был грубо говоря слесаремсантехником стал ИТшником. И как тут быть, как правильно поступить с нашим горе сантехником.

Ахмаев

Дата создания темы: 10.06.2011

Попробуйте провести оценку показателей KPI на дату его перевода на новую должность. Если это % выполнения плана или количество чего-то, то можно пропорционально отработанному времении уменьшить и план по этим показателям.
P.S. Я бы так попробывал сделать.

✎ Ответить

24.06.2011 | Козенко Алексей

Согласен. Надо провести оценку KPI на старой должности и на новой должности пропорционально времени его работы на каждой.

✎ Ответить

05.07.2011 | Терентьев Виктор

Порадоваться, что будет такой опыт. А на новом месте привыкнуть успеете.
Практически: возьмите за руку своемго непосредственного нового начальника и вместе с ним напишите план до конца месяца. Вот и все. А через две недели уже будете порхать.
Поскольку уже прошло два месяца - интересно знать, как же все было.
Обязательно напишите, ведь после Вас будут и другие в такой же ситуации, а тут им этот пост - вот обрадуются.
С уважением В.Петриченко

✎ Ответить

10.08.2011 | Петриченко Вадим Владимирович

Ответ на

Порадоваться, что будет такой опыт. А на новом месте привыкнуть успеете.
Практически: возьмите за руку своемго непосредственного нового начальника и вместе с ним напишите план до конца месяца. Вот и все. А через две недели уже будете порхать.
Поскольку уже прошло два месяца - интересно знать, как же все было.
Обязательно напишите, ведь после Вас будут и другие в такой же ситуации, а тут им этот пост - вот обрадуются.
С уважением В.Петриченко

Планы на новой должности надо выстраивать с учетом времени адаптации. А какие еще варианты?

✎ Ответить

12.08.2011 | Терентьев Виктор

Нет, Виктор, Вы пропустили насчет начальника. Он же есть у Вас - пусть работает. Или скажет, что не может - это развяжет руки.
Но если все равно так нельзя, то я бы оттолкнулся от документов: положений, должностных.
Есть такой термин: адаптация. Так Вам на первое время КПИ не нужны. Это - высший класс, шлифовка мастерства. А выживание предполагает несколько другой режим.

✎ Ответить

12.08.2011 | Петриченко Вадим Владимирович

Ответ на

Нет, Виктор, Вы пропустили насчет начальника. Он же есть у Вас - пусть работает. Или скажет, что не может - это развяжет руки.
Но если все равно так нельзя, то я бы оттолкнулся от документов: положений, должностных.
Есть такой термин: адаптация. Так Вам на первое время КПИ не нужны. Это - высший класс, шлифовка мастерства. А выживание предполагает несколько другой режим.

Все правильно, по логике на новой должности сразу KPI не нужны. Но зачастую, они уже разработаны и в больших структурах накладываются автоматом. Начальника заставить работать... забавно... наверное можно, но не сталкивался с таким. Есть еще 3 вариант из жизни - каждому в систему показателей вводят забавный показатель, который условно назовем "Корректировка руководителя". Это мощный показатель, который круче всех остальных показателей вместе взятых и самый весомый :)
С его помощью можно учитывать и период адаптации, и многое другое.

✎ Ответить

12.08.2011 | Терентьев Виктор

Заставлять начальника работать нужно. Но корректно: фиксировать его решения в виде протоколов, решений совещаний и т.п. Дать проект своего плана и получить на нем его визу. Можно по мылу - в два, три адреса.
Показатель "Корректировка" - это не показатель, а, я бы сказал, стандартная процедура. Очень полезно всегда ее предусматривать.
С уважением В.Петриченко

✎ Ответить

12.08.2011 | Петриченко Вадим Владимирович

Ответ на

Заставлять начальника работать нужно. Но корректно: фиксировать его решения в виде протоколов, решений совещаний и т.п. Дать проект своего плана и получить на нем его визу. Можно по мылу - в два, три адреса.
Показатель "Корректировка" - это не показатель, а, я бы сказал, стандартная процедура. Очень полезно всегда ее предусматривать.
С уважением В.Петриченко

Этой "процедурой" можно по сути перекрывать все результаты сотрудника. Такой своеобразный рычаг для давления.

✎ Ответить

23.08.2011 | Терентьев Виктор

=== Этой "процедурой" можно по сути перекрывать все результаты сотрудника. Такой своеобразный рычаг для давления. ===
Трудоемкость! Тут проблема. Но если "Корректировка" - это просто место для откорректированного показателя... Не знаю, как-то сложновато кажется, наворочено. Один мой знакомый любит говорить "вы это сделайте, но без фанатизма". Мне кажется, очень тут подойдет.
С уважением В.Петриченко

✎ Ответить

23.08.2011 | Петриченко Вадим Владимирович